другие сайты академии айти
Электронное обучение Ресурсы для обучения в любой точке мира, в удобное время
ООО «Электронные образовательные ресурсы». ГК АйТи Услуги для корпоративных заказчиков по разработке электронного образовательного контента и организации обучения
Интернет-магазин Здесь можно купить наши спецпредложения
С компьютером на «ты»! Бесплатное открытое онлайн обучение для всех
Свободное программное обеспечение в школах Информационно-образовательный портал
Электронные образовательные ресурсы для учителей Информационно-образовательный портал
Энергосбережение и энергоэффективность Информационно-образовательный портал
Мероприятия
Роль дополнительного профессионального образования в импортозамещении – 2017
Круглый стол для Российской Ассоциации Бизнес образования

Информационные технологии в обучении


5 Апреля 2004 года

Информационные технологии в обучении

Морозов Игорь - Бизнес-образование

В настоящее время в области подготовки специалистов, связанных с информационными технологиями, выделяются две значимые тенденции. Разрыв между классическим высшим образованием и реалиями жизни, по мнению специалистов-практиков, приобрел значительные масштабы. Сегодня система "школа - вуз - предприятие" практически не работает, особенно если говорить о квалификации в сфере информационных технологий. Кроме того, суть обучающих программ повышения квалификации меняется с течением времени из-за того, что возникает объективная потребность в появлении учебных курсов на стыке наук, и, следовательно, программы должны быть более персонифицированы. Руководителю ИТ-службы, например, необходимо понимать, как информационные технологии используются в управлении производственными процессами, персоналом, финансами, а для этого требуются бизнес-знания в этой сфере.

Проблема подготовки квалифицированных кадров весьма важна, поскольку неверный подбор кандидатуры на должность директора по информационным технологиям может быть для компании так же губителен, как и игнорирование необходимости образования этой вакансии. Помимо технического отставания компании эта ошибка может повлечь за собой потерю времени на неперспективные проекты, уход квалифицированного ИТ-персонала, появление неоправданных затрат, не поддерживающих бизнес-цели. Привлечение западных специалистов на вакансии директоров по информационным технологиям тоже не всегда оправданно, так как довольно много времени уходит на адаптацию в условиях российского бизнеса, да и вовлечение в процесс управления нового лица зачастую проходит слишком болезненно. Следовательно, ИТ-менеджеров следует подготавливать из своих же специалистов, знакомых с отраслевой спецификой и особенностями конкретного пред-приятия и региона. Их подготовка должна включать предоставление целого комплекса знаний и предусматривать несколько видов обучения:

техническое обучение. Для менеджеров его необходимо сфокусировать на создании базы для выработки технических решений по вопросам архитектуры и проектирования, основанных на входных данных от различных внутренних и внешних источников. Данное обучение должно способствовать повышению способностей менеджеров при принятии решений о технологической стратегии, при этом не надо обучать всем техническим деталям, которые позволят менеджеру управлять процессом на самом нижнем уровне. Техническое обучение должно охватывать технологии, средства разработки и стратегии, методологии и оценку совокупной стоимости владения;

обучение, направленное на повышение эффективности бизнеса. Менеджеры должны уметь эффективно управлять как собственным, так и внешним персоналом. Ответственность за эффективность работы своего персонала требует от менеджера обучения таким процессам, как планирование карьеры, развитие навыков, управление производительностью труда, преподавание и т.д. Им также необходимо знать организационные принципы управления компанией. Менеджеры должны обладать навыками, которые могут потребоваться организации в будущем (например, организационные навыки, планирование и поиск источников комплектования). Приобретение знаний в таких областях, как финансы, бухгалтерский учет и основные принципы бизнеса, дают им возможность лучше адаптировать информационные технологии к потребностям бизнес-подразделений. Кроме того, чрезвычайно важно и наличие навыков общения;

обучение управлению проектами. Временные рамки очень важны для ИТ-проектов. ИТ-менеджеры должны становиться лидерами в области управления проектами в рамках своих подразделений. Основу управления проектами составляют: планирование и оценка проекта; бюджетирование и распределение ресурсов; составление графиков работ и анализ критических путей; от-слеживание проектов; управление результатами; расстановка приоритетов; подведение итогов проекта.

Современные проекты обычно не ограничиваются рамками одного предприятия. В результате успешное управление проектами включает и эффективные взаимоотношения с поставщиками, продавцами и пользователями, которые становятся частью расширенного предприятия. Важным эле-ментом управления проектами является умение передавать изученный материал, что также должно быть доступно ИТ-менеджерам.

Следовательно, ИТ-менеджеры должны быть полностью подготовлены в области технологий, эффективности бизнеса, создания команды и управления проектами, для того чтобы иметь успех в современном бизнесе.

До недавнего времени в России не существовало какой-либо школы профессионального мастерства, осуществляющей подготовку квалифицированных менеджеров в области информационных технологий.

Но в конце 2001 г. Академия народного хозяйства при Президенте Российской Федерации и Академия АйТи объявили о создании полноценной программы подготовки мастеров по информационным технологиям, соответствующей мировым стандартам. Авторы программы разработали два базовых курса, рассчитанные как на представителей топ-менеджмента, так и на руководителей ИТ-служб.

Вторая тенденция в сфере подготовки ИТ-персонала - это массовое и масштабное внедрение информационных технологий на предприятиях и в организациях. Сегодня практически все предпри-ятия либо начали пилотировать внедрение информационных систем, либо уже перешли к развертыванию полномасштабной системы.

Проблем с обучением небольших компактных групп уже не возникает, в этом сегменте рынка образования все достаточно просто: понятно, какой специалист нужен, существует конкретные хорошо отлаженные годами программы и методики обучения, связанные например, с обучением на авторизованных курсах, поэтому результат предсказуем и гарантирован. Сталкиваясь с вопросами повышения квалификации большого количества людей, руководство предприятий, как правило, пытается решать эту проблему старыми методами, отправляя десятки и сотни сотрудников в учеб-ные центры. Однако результат в этом случае не совпадает с ожиданиями. То, что хорошо для средней централизованной компании с небольшим количеством сотрудников, неприменимо для крупной компании. В связи с этим разрабатываются специальные методики. Фазы обучения большого количества сотрудников очень похожи на фазы реализации проекта:

фаза анализа. Определяется круг специалистов, которых необходимо обучить, и то, какие знания надо им дать;

фаза проектирования. Процесс детально описывается и структурируется;

фаза разработки. Создаются учебные программы;

фаза имплементации. Непосредственно реализуется программа обучения;

оценка результатов.

Методология выполнения крупного учебного проекта предусматривает, что на каждом из указанных этапов существуют целые группы потребностей. Например, уже на первой фазе можно понять, надо ли создавать уникальные программы или можно воспользоваться стандартными, следует ли пользоваться учебными центрами или целесообразно организовать обучение на территории организации, какие формы обучения использовать: очное или заочное либо совместить их. Заказ-чик должен решить вопросы, связанные с инфраструктурой обучения, учебными программами, преподавательским составом, механизмами обучения: очное, заочное, дистанционное.

Задача учебного центра, который не просто учит по стандартным курсам, а оказывает консалтинговые услуги в области подготовки персонала, заключается в том, чтобы провести предвари-тельную работу при постановке масштабных задач обучения и найти решение, оптимальное для конкретной организации.